قواعد مكافآت البنوك
الرقم: 44049096 التاريخ (م): 2023/1/4 | التاريخ (هـ): 1444/6/12 الحالة:نافذ هذه النسخة مترجمة و قد يطرأ عليها تعديلات لاحقا. يجب الاستناد على التعليمات الواردة في الوثيقة الأصلية
استناداً إلى نظام البنك المركزي السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/٣٦ وتاريخ ١٤٤٢/٠٤/١١هـ، ونظام مراقبة البنوك الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/٥ وتاريخ ١٣٨٦/٠٢/٢٢هـ، وإشارة إلى قواعد ممارسات التعويضات الصادرة عن البنك المركزي السعودي بموجب تعميم رقم ١٢٥٨/BCS/٢٦١٩٤ وتاريخ ١٤٣١/٠٥/١٩هـ.
مرافق قواعد مكافآت البنوك التي تحل محل قواعد ممارسات التعويضات المُشار إليها أعلاه، والتي تهدف إلى ضمان قيام البنوك بوضع إطار حوكمة ملائم لمنح المكافآت وإدارة المخاطر بشكل فعال.
الإحاطة والعمل بموجبه اعتبارًا من ١ يونيو ٢٠٢٣ م.
1. المتطلبات العامة
1.1 الخلفية
ستُحل هذه القواعد الخاصة بمكافآت البنوك محل القواعد الحالية المتعلقة بممارسات التعويض الصادرة بموجب التعميم رقم 26194/BCS/12580 بتاريخ 3 مايو 2010م. قام البنك المركزي بتحديث هذه القواعد بهدف معالجة مخاطر سوء السلوك التي قد ترتبط بالممارسات غير السليمة للمكافآت.
2.1 الهدف
الهدف من هذه القواعد هو وضع الحد الأدنى من المتطلبات وتقديم التوجيه الإشرافي للبنوك في صياغة سياساتها وإجراءاتها وممارساتها المتعلقة بالمكافآت لضمان السلامة المالية وتعزيز إدارة المخاطر بشكل فعال.
تهدف هذه القواعد إلى التعامل مع المخاطر التي تفرضها ممارسات المكافآت، وليس تحديد المبلغ المطلق للمكافآت، الذي سيستمر في تحديده البنوك وفقًا لسياسات المكافآت الخاصة بها. ومع ذلك، يجب على البنوك الامتثال للحدود التنظيمية للمكافآت، إن وجدت، كما هو محدد من قبل البنك المركزي أو أي جهة تنظيمية أخرى.
3.1 نطاق التطبيق
تنطبق هذه القواعد على البنوك كما يلي:
1. جميع البنوك المدمجة محليًا والمُرخصة والعاملة في المملكة العربية السعودية.
2. في حالة امتلاك بنك مدمج محليًا لأغلبية أسهم شركة تابعة تعمل في القطاع المالي، فيجب عليه إما صياغة سياسة وممارسات مكافآت على مستوى المجموعة متوافقة مع هذه القواعد لتطبيقها عبر المجموعة أو ضمان أن تكون سياسة وممارسات مكافآت الشركة التابعة متوافقة مع هذه القواعد.
3. في حالة امتلاك بنك مدمج محليًا لأغلبية أسهم شركة تابعة خارج المملكة العربية السعودية، فيجب عليه ضمان أن تكون سياسة وممارسات المكافآت لتلك الشركة التابعة أو الفرع متوافقة مع هذه القواعد بشرط عدم تعارضها مع المتطلبات القانونية والتنظيمية للدولة المضيفة.
4. يجب على فروع البنوك الأجنبية المُرخصة والعاملة في المملكة العربية السعودية أيضًا اتباع هذه القواعد عند تصميم سياسة وممارسات المكافآت لعملياتها في المملكة، مع مراعاة ما يلي:
أ. يجب أن تكون مسؤوليات مجلس الإدارة، واللجان المعنية، والجمعية العامة المذكورة في هذه القواعد من اختصاص الجهة المسؤولة عن الإشراف على الأعمال والعمليات في الفروع الأجنبية بالمقر الرئيسي/المكتب الإقليمي.
ب. النسب الدنيا المطلوبة في البند رقم 40 من هذه القواعد لن تكون قابلة للتطبيق.
4.1 تاريخ السريان
سوف تدخل هذه القواعد المُحدّثة حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يونيو 2023م، ويجب على جميع البنوك اتخاذ التدابير اللازمة لضمان الامتثال لها. كما يجب على البنوك التأكد من أن جميع عقود العمل، بما في ذلك العقود السارية وقت إصدار هذه القواعد المُحدّثة، متوافقة مع القواعد بحلول 1 يونيو 2023م.
5.1 التعريفات
ساما (SAMA): البنك المركزي السعودي.
القواعد: قواعد مكافآت البنوك.
الإدارة العليا: الوظائف، الأدوار والمسؤوليات الموكلة إلى تلك المناصب التي تتخذ، تقترح وتنفذ القرارات الاستراتيجية وتدير العمليات التجارية للمؤسسة المالية، بما في ذلك المناصب الإدارية العليا التي تتطلب موافقة مسبقة من ساما على التعيين.
وظائف الرقابة: تلك الوظائف التي تتحمل مسؤولية مستقلة عن الإدارة لتقديم تقييم موضوعي، وإعداد التقارير و/أو ضمان الامتثال، بما في ذلك وظيفة إدارة المخاطر، ووظيفة الامتثال، ووظيفة التدقيق الداخلي.
سوء السلوك: السلوك الذي لا يرقى إلى المعايير المتوقعة، بما في ذلك المعايير القانونية والمهنية والمعايير الداخلية والأخلاقية.
نظام المكافآت: سياسات وإجراءات المكافآت الداخلية للبنك، بما في ذلك الهيكل، الأدوار، والضوابط الخاصة بالمكافآت وتطبيقها وتنفيذها الفعلي من قبل البنك.
تعديل خلال السنة: تعديل تنازلي لجائزة مكافأة متغيرة سنوية متوقعة لتعكس تأثير حدث سلبي أو سلوك غير مناسب.
الحجب (Malus): يسمح للبنك بتخفيض قيمة كل أو جزء من المكافآت المؤجلة بناءً على تعديل المخاطر بأثر رجعي قبل أن تستحق.
الاسترداد (Clawback): وفقًا لهذه العملية، يتعين على الفرد إعادة مبلغ من المكافآت المتغيرة التي تم دفعها في الماضي أو التي قد استحقت بالفعل إلى البنك في ظل شروط معينة.
2. حوكمة المكافآت
1. يجب على البنوك الامتثال لجميع متطلبات الحوكمة المؤسسية المتعلقة بالمكافآت كما هو محدد من قبل البنك المركزي أو أي جهة تنظيمية أخرى، حسب الاقتضاء. 1.2 مسؤوليات مجلس الإدارة
2. يكون مجلس إدارة البنك (المجلس) مسؤولاً عن التصميم الشامل والإشراف على نظام المكافآت الذي يعزز سلوكيات وممارسات العمل التي تتسم بالحذر في اتخاذ المخاطر، وبناءً عليه لا يجوز تفويض هذه المسؤولية إلى الإدارة العليا.
3. يتحمل المجلس في نهاية المطاف مسؤولية تعزيز الحوكمة الفعالة، والممارسات السليمة للمكافآت، والسلوك الأخلاقي، والامتثال للقوانين واللوائح والمعايير الداخلية للسلوك، وضمان المساءلة عن سوء السلوك؛ بالإضافة إلى ما يلي:
أ. الإشراف على الإدارة العليا ومحاسبتها على تنفيذ والمشاركة في تصميم نظام المكافآت الذي يوضح بشكل فعال كيفية معالجة أدوات المكافآت لمخاطر سوء السلوك أو السلوكيات غير الحكيمة في اتخاذ المخاطر.
ب. المشاركة النشطة مع الإدارة العليا، بما في ذلك تحدي تقييمات الإدارة العليا وتوصياتها بشأن المكافآت إذا كان ذلك مبرراً عندما يحدث سوء سلوك خطير أو متكرر، والتأكد من إجراء تحليل للأسباب الجذرية، ونشر الدروس المستفادة على مستوى البنك وتبني سياسات جديدة، إذا لزم الأمر، لمنع تكرارها.
4. يجب على المجلس التأكد من أن الإدارة العليا تضع سياسات وإجراءات تضمن الرقابة الفعالة والالتزام بهذه القواعد وأي قوانين أو لوائح أو مبادئ أو معايير ذات صلة.
5. يجب على مجلس الإدارة مراجعة واعتماد مكافآت الإدارة العليا في حال رضاه عنها، وذلك بناءً على توصيات لجنة الترشيحات والمكافآت.
6. يجب على المجلس التأكد من إجراء مراجعة سنوية للمكافآت (داخليًا من خلال التدقيق الداخلي أو بتكليف خارجي من شركة معترف بها) بشكل مستقل دون تدخل الإدارة العليا. يجب أن تقيّم المراجعة الامتثال لهذه القواعد وأي قوانين أو لوائح أو مبادئ أو معايير ذات صلة، بالإضافة إلى السياسات الداخلية للبنك التي تم إعدادها وفقًا لهذه القواعد. يأخذ المجلس بعين الاعتبار نتائج هذه المراجعة عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالمكافآت، ويمكنه الإفصاح عن تلك النتائج باختصار في تقرير مجلس الإدارة السنوي.
2.2 تشكيل ومسؤوليات لجنة الترشيحات والمكافآت
7. يجب على البنوك أن تشكل لجنة الترشيحات والمكافآت التي تضم ما لا يقل عن ثلاثة أعضاء. ويجب أن يكون تكوين اللجنة ومسؤولياتها متوافقين مع المبادئ الأساسية للحوكمة في المؤسسات المالية الصادرة عن البنك المركزي وأي متطلبات أخرى تضعها أي جهة تنظيمية، حسب الاقتضاء.
8. يجب على الجمعية العامة، بناءً على اقتراح مجلس الإدارة، أن تضع شروط مرجعية لجنة الترشيحات والمكافآت، والتي يجب أن تتضمن ضوابط عملها ومسؤولياتها وإجراءات تعيين أعضاء اللجنة ومدة عضويتهم ومكافآتهم. ويجب تقديم نسخة من شروط مرجعية لجنة الترشيحات والمكافآت إلى البنك المركزي مع تقرير الامتثال لكل دورة.
9. يجب على لجنة الترشيحات والمكافآت العمل بشكل وثيق مع لجنة إدارة المخاطر في البنك و/أو مدير المخاطر في تقييم الحوافز التي يخلقها نظام المكافآت.
10. يجب على لجنة الترشيحات والمكافآت مراجعة تنفيذ سياسة المكافآت على الأقل بشكل نصف سنوي لضمان تحقيق أهدافها المعلنة.
11. يجب على لجنة الترشيحات والمكافآت مراجعة ومراقبة مكافآت الموظفين الأعلى أجراً عن كثب للتحقق من الامتثال لسياسة المكافآت وتجنب إساءة الاستخدام.
3.2 مسؤوليات الإدارة العليا
12. يجب على الإدارة العليا تنفيذ نظام المكافآت الذي يعزز الحوكمة الفعالة، والممارسات السليمة للمكافآت، والسلوك الأخلاقي، والامتثال للقوانين واللوائح ومعايير السلوك الداخلي.
13. تكون الإدارة العليا مسؤولة عن الآتي:
أ. تعزيز وتطوير وتوصيل التوقعات السلوكية وربط المكافآت بمعايير السلوك بشكل واضح، بما في ذلك كجزء من عملية تقييم الأداء، والتأكد من شرح العواقب المحتملة لسوء السلوك على المكافآت لجميع الموظفين.
ب. متابعة نشر التطلعات المرجوة من كل إدارة في البنك فيما يتعلق بالسلوك الأخلاقي وممارسات العمل المتوافقة مع القوانين واللوائح والمعايير الداخلية للسلوك، وتطبيق وتحقيق هذه التطلعات.
ج. تحديد ومراقبة والإبلاغ عن المؤشرات ذات الصلة بمخاطر سوء السلوك في كل إدارة في البنك، وكذلك مراقبة دور كل إدارة في تصعيد ومعالجة أوجه القصور المحددة أو الأمور المهمة الأخرى بطريقة مناسبة وفي الوقت المناسب، بحيث يسمح ذلك بإدراج الملاحظات ذات الصلة والتغييرات في عملية تقييم الأداء إذا لزم الأمر.
14. يجب على الإدارة العليا تقديم تقرير إلى لجنة الترشيحات والمكافآت على أساس نصف سنوي على الأقل حول التدابير المتخذة والخطوات التي سيتم اتخاذها في إطار تطبيق قواعد مكافآت البنوك الصادرة عن البنك المركزي وأي قوانين أو لوائح أو مبادئ أو معايير ذات صلة.
4.2 سوء السلوك
15. يجب على البنوك أن تضع تعريفًا داخليًا لسوء السلوك بناءً على خصائصها وقيمها وأعمالها، مما يعزز الالتزام بالمعايير القانونية والمهنية ومعايير السلوك الداخلي والأخلاقي.
16. يجب أن تعكس بيانات شهية المخاطر الخاصة بالبنك قيمًا ومعايير سلوكية واضحة ومفهومة جيدًا، يتم تخصيصها وتصعيدها إلى الوحدات التجارية الفردية وأخذها بعين الاعتبار عند تقييم الأداء وإمكانية الترقية. يجب أن يكون الأفراد مسؤولين عن ضمان أن سلوكهم الشخصي يتماشى مع هذه المعايير.
5.2 سياسة المكافآت
17. يجب أن يكون لدى البنوك سياسة مكتوبة للمكافآت للإدارة العليا معتمدة من الجمعية العامة، وسياسة مكافآت لجميع الموظفين الآخرين معتمدة من مجلس الإدارة. يجب أن تضمن سياسة المكافآت تحقيق الإدارة الحذرة للمخاطر المرتبطة بالمكافآت.
18. يجب تصميم سياسة المكافآت لجذب الموظفين ذوي الجودة العالية والاحتفاظ بهم، ممن يمتلكون المعرفة والمهارات والخبرة الكافية لإدارة أعمال البنك بفعالية.
19. يجب أن تغطي سياسة المكافآت، من بين أمور أخرى، المجالات التالية:
أ. أهداف نظام المكافآت (مع التركيز على تعزيز إدارة المخاطر الفعالة وتحقيق السلامة والاستقرار المالي للبنك).
ب. يجب أن تغطي السياسة جميع المستويات والفئات الوظيفية للموظفين سواء كانوا دائمين أو بعقود، وكذلك الترتيبات الخارجية مع مزودي الخدمات من الأطراف الثالثة.
ج. الهيكل العام لنظام المكافآت (بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر ربط المكافآت بالأداء ومواءمة المكافآت مع تحمل المخاطر).
د. محددات مزيج مكونات المكافآت (بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر المكونات الثابتة والمتغيرة؛ النقدية، الأسهم، والمزايا غير النقدية الأخرى).
ه. وصف وتفاصيل الامتيازات الرئيسية التي ستكون جزءًا من المكافآت.
و. مصفوفة الصلاحيات التي توضح حدود الموافقة للإدارة على المكافآت وأي قيود تتطلب موافقة لجنة الترشيحات والمكافآت.
ز. وصف واضح لمسؤوليات وظائف الرقابة، وكذلك الموارد البشرية، فيما يتعلق بالمشاركة في تصميم سياسات المكافآت المناسبة، وتطوير مؤشرات الأداء المتعلقة بالمخاطر والسلوك، وتحديد ومراقبة والإبلاغ عن سوء السلوك.
ح. المعايير المستخدمة لتحديد القيمة المخصصة للأسهم فيما يتعلق بالمكافآت.
20. لا ينبغي أن تستند سياسة المكافآت إلى ممارسات الصناعة فقط، بل يجب أن تأخذ في الاعتبار نموذج الأعمال والوضع المالي والأداء التشغيلي وآفاق الأعمال للبنك.
21. يجب أن تكون مراجعة سياسة المكافآت لتقييم كفايتها وفعاليتها جزءًا لا يتجزأ من إطار إدارة المخاطر في البنك.
3. قياس الأداء
22. يجب أن يكون لدى البنوك نظام لقياس الأداء لتقييم وقياس أداء موظفيها على مختلف المستويات بطريقة موضوعية.
23. يجب توضيح وتوثيق الإجراءات والعمليات المتعلقة بتقييم الأداء وقياسه. ويجب أن تتضمن هذه الإجراءات والعمليات وسائل لتجنب التأثير غير المبرر وحالات تضارب المصالح، وأن تكون شفافة للموظفين المعنيين.
24. يجب أن توفر إجراءات وعمليات قياس الأداء وسائل لقياس مساهمة الفرد، بقدر الإمكان، في الأداء العام للبنك. ومع ذلك، يجب دعم المساهمات الفردية المقاسة بالحكم الإداري عند تحديد المكافآت المبنية على الأداء للموظف. يجب أن تعمل أهداف السلوك وأهداف الأداء معًا كجزء من مكافآت الموظفين لتعزيز السلوك الجيد ومعالجة حالات تضارب المصالح المحتملة.
25. يجب أن تأخذ تقييمات الأداء ونتائج المكافآت في الاعتبار جميع المخاطر، بما في ذلك تلك المرتبطة بالأنشطة الرئيسية للبنك وتلك الناجمة عن سلوك قد لا يتوافق مع القوانين والمتطلبات التنظيمية أو السياسات والإجراءات الداخلية أو إطار إدارة المخاطر للبنك. يجب إعطاء هذه العوامل الوزن المناسب في قياس الأداء.
26. لا ينبغي أن يكون إجمالي الإيرادات أو الأرباح المكتسبة العامل الوحيد عند تحديد أهداف الأداء وقياسه. يجب أيضًا مراعاة عوامل أخرى، على الأقل، المخاطر المرتبطة بالمعاملات الأساسية، السلوك الأخلاقي، جودة الأعمال التي تم إجراؤها، رضا العملاء والعائد على رأس المال المعدل حسب المخاطر، حيثما أمكن، في إدارة الأداء.
27. يجب أن يستند قياس أداء الإدارة العليا إلى الأداء طويل الأجل للبنك، وبالتالي يجب ألا يعتمد مكون المكافآت المبني على الأداء فقط على أداء السنة الحالية. كما يجب أن تتضمن تقييمات أداء الإدارة العليا والموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤولية إشرافية داخل البنك اعتبارات تتعلق بمسؤوليتهم الإشرافية ذات الصلة بمخاطر سوء السلوك داخل خط عملهم.
4. تحديد المكافآت
1.4 موائمة المكافآت مع المخاطر
28. يجب على البنوك التأكد من أن الحوافز التي يوفرها نظام المكافآت تأخذ في الاعتبار المخاطر ورأس المال والسيولة واحتمالية الأرباح وتوقيتها.
29. يجب أن تأخذ مكافأة الموظف في الاعتبار جميع المخاطر القائمة والمحتملة بما في ذلك المخاطر التي يصعب قياسها مثل السيولة وتكلفة رأس المال والسمعة والمخاطر التنظيمية ومخاطر سوء السلوك. علاوة على ذلك، يجب أن يأخذ حجم المكافأة المتغيرة وتوزيعها داخل البنك في الاعتبار النطاق الكامل للمخاطر.
30. يجب أن تتضمن عمليات إدارة مخاطر سوء السلوك من خلال نظام المكافآت، على الأقل، عمليات مسبقة تدمج معايير التقييم غير المالية مثل جودة إدارة المخاطر ودرجة الامتثال للقوانين واللوائح وأهداف السلوك الأوسع للبنك، بما في ذلك المعاملة العادلة للعملاء، في إدارة الأداء الفردي والمكافآت على جميع المستويات في البنك وكجزء من إطار الحوكمة وإدارة المخاطر الأوسع. يجب أن تكون هذه العمليات مدعومة ببرامج مستمرة تشمل دورات تدريبية رسمية تعزز معايير السلوك المناسبة.
31. يجب أن تكون وظائف الرقابة ووظيفة الموارد البشرية مشاركة بشكل كافٍ في تصميم المكافآت واتخاذ القرار لضمان حوافز مكافآت فعالة في معالجة مخاطر سوء السلوك.
32. يجب أن تكون مدفوعات المكافآت حساسة لأفق المخاطر، وإذا لزم الأمر، يجب تأجيل المكون المتغير من المكافآت حيث تتحقق المخاطر على مدار فترات طويلة.
33. يجب أن تستخدم البنوك تقنية/معايير مناسبة لتعديل أرباحها المحاسبية لمجموعة كاملة من المخاطر المحددة مع مراعاة حجم وتعقيد عملياتها.
34. يجب أن توضع مبالغ كافية من المكافآت المتغيرة في خطر التخفيض، للمساعدة في مواءمة نتائج المكافآت مع النتائج السلبية و/أو المخاطر التي قد تظهر مع مرور الوقت.
2.4 هيكل المكافآت
35. يجب تصميم هياكل المكافآت لمستويات الموظفين المختلفة لتعزيز إدارة المخاطر الفعالة وتحقيق أهداف المكافآت.
36. يجب أن يختلف مزيج أشكال المكافآت حسب وظيفة الموظف ودوره، ويجب أن يأخذ في الاعتبار النطاق الكامل للحوافز المالية وغير المالية في علاقة العمل، ويمكن أن يشمل النقد والأسهم وأشكال المكافآت الأخرى.
37. يجب تحديد نسبة المكونات الثابتة والمتغيرة من المكافآت لخطوط الأعمال المختلفة مع مراعاة طبيعة ومستوى مسؤوليات الموظف، ومنطقة العمل التي يعمل بها، وسياسة المكافآت في البنك. ومع ذلك، يجب على البنوك التأكد من أن إجمالي المكافآت المتغيرة لا يحد من قدرتها على تعزيز قاعدة رأس المال الخاصة بها.
38. يجب تصميم هيكل المكافآت للموظفين العاملين في وظائف الرقابة لضمان موضوعية واستقلالية هذه الوظائف. وفي هذا الصدد، يجب التأكد من أن قياس الأداء وتحديد مكافآت هؤلاء الموظفين لا يتم التعامل معها من قبل أي شخص يعمل في/مرتبط بمناطق العمل التي تراقبها وظائف الرقابة.
39. يجب أن يأخذ تحديد مكافأة الحوافز في الاعتبار الأداء العام للبنك بينما يجب أن يعتمد توزيعها على الموظفين الأفراد على أداء الموظف وكذلك الوحدة أو القسم الذي يعمل فيه. ومع ذلك، لا ينبغي أن تكون هناك مكافآت أو مدفوعات مضمونة حدًا أدنى، بخلاف راتب الموظف، غير المعتمدة على الأداء.
40. يجب أخذ المخاطر الحالية والمحتملة في الاعتبار عند تحديد حجم وتوزيع المكافآت المتغيرة. لذلك، يجب أن يتم تحديد المكافآت المتغيرة للإدارة العليا وكذلك الموظفين الآخرين الذين يؤثرون بشكل كبير على تعرض البنك للمخاطر وفقًا لما يلي:
أ. يجب أن تكون نسبة كبيرة من المكافآت متغيرة وتُدفع على أساس مقاييس الأداء الفردي والوحدات التجارية وعلى مستوى البنك بالكامل، والتي تقيس الأداء بشكل كافٍ.
ب. يجب أن تُمنح نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في شكل أسهم أو أدوات مرتبطة بالأسهم (أو، عند الاقتضاء، أدوات غير نقدية أخرى) ويجب أن تخضع لسياسة احتفاظ مناسبة بالأسهم.
ج. يجب أن تُدفع نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في إطار ترتيبات التأجيل على مدار عدة سنوات.
د. يجب أن تزيد هذه النسب بشكل كبير مع مستوى الأقدمية و/أو المسؤولية. بالنسبة لأعلى المديرين والموظفين الأكثر أجرًا، يجب أن تكون نسبة المكافآت المتغيرة المؤجلة أعلى بكثير ولا تقل عن 60٪.
41. يجب ألا تقل فترة التأجيل للمكافآت عن ثلاث سنوات بناءً على طبيعة العمل ومخاطره وأنشطة الموظف المعني.
42. يمكن دفع الجزء المتبقي من المكافآت المؤجلة كمكافآت نقدية تُستحق تدريجيًا. في حالة حدوث مساهمات سلبية للبنك و/أو خط الأعمال المعني في أي سنة خلال فترة الاستحقاق، يتم استرداد أي أجزاء غير مستحقة، وفقًا للأداء المحقق للبنك وخط الأعمال.
3.4 تعديل المكافآت
43. يجب أن يوفر نظام المكافآت آليات لتعديل المكافآت المتغيرة، بما في ذلك، على سبيل المثال، من خلال التعديل خلال السنة، وترتيبات الحجب أو الاسترداد، التي يمكن أن تقلل المكافآت المتغيرة بعد منحها أو دفعها. يجب توثيق هذه الآليات في سياسات وإجراءات البنك.
44. من المتوقع أن يؤدي الأداء المالي الضعيف للبنك خلال أي فترة إلى انخفاض في إجمالي المكافآت المتغيرة، مع الأخذ في الاعتبار كل من المكافآت الحالية والتخفيضات في المدفوعات المكتسبة سابقًا خلال تلك الفترة. يجب على البنوك تقديم مبررات واضحة لمثل هذا الانخفاض إلى البنك المركزي كمستندات داعمة مع تقرير الامتثال.
45. يجب أن يسمح تعديل المكافآت للبنوك بتعديل المكافآت لحساب المخاطر التي حدثت لاحقًا، بما في ذلك حالات سوء سلوك الموظفين أو الأخطاء الجسيمة أو التراجع الكبير في الأداء أو الفشل الكبير في إدارة المخاطر.
46. يجب أن تكون هناك سياسات وإجراءات فعالة لوضع معايير استرشادية وحالات يمكن أن تؤدي إلى استخدام تعديل المكافآت وقد تؤدي إلى تخفيضات في المكافآت المتغيرة بغض النظر عن أداء الفرد.
47. على الأقل، يجب أن يحدث التعديل في الحالات التالية:
أ. في حالات سوء السلوك التي أدت إلى خسارة كبيرة للبنك أو عملائه أو أي طرف آخر؛
ب. عندما يكون هناك احتيال أو إهمال جسيم أو فشل مادي في ضوابط إدارة المخاطر، بما في ذلك انتهاك السياسات الداخلية أو أي قواعد أو لوائح ذات صلة.
48. يجب أن تأخذ سياسات تعديل المكافآت في الاعتبار، على الأقل، أولئك الذين يتم مراجعتهم عند تحديد المسؤولية عن الأحداث المتعلقة بالمخاطر السلبية؛ مدى القرب من سوء السلوك، الرتبة والدور، دافع الفرد (على سبيل المثال، المكاسب الشخصية، الحقد، الاحتيال، الجهل، نقص التدريب)، الإهمال في أداء واجبات الفرد، مستوى المشاركة في الأحداث قيد المراجعة ومسؤوليته عنها، تاريخ سوء السلوك، والإجراءات التي تم اتخاذها أو التي كان من الممكن اتخاذها لمنع حدوث هذه الأحداث، بما في ذلك أي إخفاقات داخل البنك في الإشراف الداخلي على الموظفين ومراقبتهم، والسبب الجذري للأحداث التي أدت إلى المراجعة.
49. عند تحديد مبالغ المكافآت التي سيتم تعديلها، يجب أن تأخذ سياسات تعديل الأداء والمكافآت في الاعتبار جميع المؤشرات ذات الصلة بمدى التأثير، والتي قد تشمل تكلفة الغرامات والإجراءات التنظيمية، والخسائر المالية المباشرة وغير المباشرة و/أو التأثير على الربحية المنسوبة إلى الفشل ذي الصلة، وأي ضرر على السمعة، وتأثير هذه الأحداث على العملاء، وتكاليف تصحيح الأحداث قيد المراجعة.
50. عندما يتم تعديل المكافآت قبل معرفة التأثير الكامل لإخفاقات إدارة المخاطر أو سوء السلوك، يجب إجراء التعديلات اللاحقة المناسبة لضمان أن يعكس التعديل النهائي التأثير الكامل للحادث أو سوء السلوك.
51. يجب أن تنص سياسات تعديل المكافآت على أن تجميد منح واستحقاق جميع الجوائز الممنوحة للأفراد الذين يخضعون لتحقيق داخلي أو خارجي حتى يتم الانتهاء من التحقيق واتخاذ القرار وإبلاغ الموظف (الموظفين) المعني.
52. لا ينبغي أن يقتصر استخدام تعديل المكافآت على أولئك المتورطين بشكل مباشر والمسؤولين عن سوء السلوك، بل يجب أن يمتد إلى ما بعدهم. على وجه التحديد، يجب النظر في التعديل لرؤساء وظائف الرقابة والموظفين في وظائف الرقابة أو الأعمال المباشرة الذين، بحكم دورهم، يمكن اعتبارهم مسؤولين عن الفشل أو الضعف في إطار الرقابة ذات الصلة بسوء سلوك الموظف، إذا كان هذا الفشل أو الضعف ناتجًا عن نقص العناية الواجبة أو سوء الاستخدام. كما يجب النظر فيه للإدارة العليا أو أعضاء مجلس الإدارة أو اللجان ذات الصلة الذين، رغم أنهم ليسوا مسؤولين بشكل مباشر، كانوا إما على علم، أو كان من الممكن توقع معرفتهم بسبب أقدميتهم أو دورهم في البنك، بالفشل أو سوء السلوك في ذلك الوقت، لكنهم فشلوا في اتخاذ خطوات كافية لمعالجته على الفور.
53. يجب أن يحكم تعديل المكافآت إجراءات واضحة تشمل:
أ. تحديد السلطة للموافقة على تعديل المكافآت وعمليات التصعيد إلى الموارد البشرية، وظائف الرقابة، والإدارة العليا وتحديد الحالات التي قد تؤدي إلى استخدام تعديل المكافآت بسبب سوء السلوك.
ب. ضمان مشاركة وظائف الرقابة والموارد البشرية بشكل مناسب في عمليات تعديل المكافآت، باستثناء الأشخاص الذين قد يشملهم التحقيق أيضًا.
ج. توضيح دور التقدير في هذه العمليات، ومن هو المخول باستخدام هذا التقدير، وكيف سيتم تقييد هذا التقدير بشكل مناسب من خلال عمليات الحوكمة وإدارة المخاطر الداعمة.
د. طلب التوثيق الكافي وتقديم مبررات القرارات النهائية.
هـ. ضمان الشفافية من خلال توصيل قيمة التعديلات التي تم إجراؤها على المكافآت المتغيرة كتابةً إلى جميع الأفراد المعنيين، مع توضيح أسباب هذه التعديلات. يتضمن ذلك إخطار مجلس الإدارة أو لجنة الترشيحات والمكافآت.
5. رقابة المكافآت
1.5 متطلبات الإفصاح
54. يجب على البنوك الإفصاح في البيانات المالية السنوية للبنك عن المعلومات الكمية الإجمالية المتعلقة بالمكافآت المدفوعة لفئات الموظفين المختلفة وعددهم، مع توضيح مكونات المكافآت الثابتة والمتغيرة وأشكال الدفع. تشمل فئات الموظفين على الأقل الإدارة العليا، والموظفين العاملين في وظائف الرقابة، والموظفين المتعاقدين من الخارج.
55. يجب على البنوك الإفصاح في بياناتها المالية السنوية عن السمات البارزة لسياسة المكافآت الخاصة بها وآثارها على ملف المخاطر الخاص بالبنك، بالإضافة إلى تكوين ومهام لجنة الترشيحات والمكافآت. يجب أن يوفر هذا الإفصاح أيضًا معلومات حول التصميم العام لنظام المكافآت وطريقة تنفيذه، ووصف لطريقة تعديل المخاطر، وربط المكافآت بالأداء الفعلي، وسياسة التأجيل ومعايير الاستحقاق، والمعايير الخاصة بتخصيص النقد مقابل الأشكال الأخرى من المكافآت، وتحقيق الأهداف المعلنة للسياسة.
2.5 تقرير الامتثال
56. يُطلب من البنوك تقديم تقرير امتثال نصف سنوي إلى البنك المركزي يتضمن تقييمًا لممارسات المكافآت الحالية للبنك ومواءمتها مع هذه القواعد؛ من خلال التأكيد على الامتثال الكامل أو إبراز الفجوات إلى جانب خطة عمل (كيفية تغطية الفجوة، الأشخاص/الإدارة المسؤولة وتاريخ الاستهداف) بالإضافة إلى تحديثات حول تقدم خطة العمل حتى يتم تغطية جميع الفجوات. يجب أن يتضمن التقرير البنود المذكورة في الملحق الأول.
57. يجب على البنوك تقديم، مع تقرير الامتثال، المعلومات التالية حول جميع أنواع المكافآت:
أ. تفاصيل إجمالي المكافآت بما في ذلك تقسيم المكافآت الثابتة والمتغيرة، وتعديلات المكافآت وفقًا للملحق الثاني؛
ب. تفاصيل مكافآت أعلى 12 موظفًا من حيث التعويض في البنك وفقًا للملحق الثالث.
58. يجب على البنوك تقديم تقرير الامتثال نصف السنوي للنصف الثاني من العام قبل 31 مارس، وللنصف الأول من العام قبل 31 أغسطس.
59. يجب على البنوك تقديم نتائج المراجعة السنوية للمكافآت، وأي إجراءات ناتجة عنها قبل 31 مارس من كل عام.
3.5 المراجعة الإشرافية
60. من المتوقع أن تستخدم البنوك هذه القواعد في تحديد وتقييم المخاطر الناشئة عن سياسات وممارسات المكافآت كجزء من خطة التقييم الداخلي لكفاية رأس المال (ICAAP) وخطة التقييم الداخلي لكفاية السيولة (ILAAP).
61. في حالة وجود نواقص مادية في هذه القواعد أو في سياسات البنك، يمكن للبنك المركزي توجيه البنك المعني لتصحيح هذه النواقص وقد تفرض أيضًا متطلبات إضافية لرأس المال أو السيولة لهذا البنك. كما قد تفرض البنك المركزي غرامة أو أي تدابير ضرورية أخرى في حالة حدوث انتهاكات خطيرة.
62. إذا لزم الأمر، يمكن للبنك المركزي تقييد المكافآت المتغيرة الإجمالية للبنك كنسبة مئوية من إجمالي الإيرادات الصافية عندما تكون غير متوافقة مع الحفاظ على قاعدة رأس مال أو سيولة سليمة أو مع ممارسات إدارة المخاطر السليمة. بالإضافة إلى ذلك، قد يفرض البنك المركزي أيضًا حدودًا معينة وقيودًا على هيكل مكافآت البنك وأشكالها وتأجيلها.
الملحق-1: نطاق تقرير الامتثال
يجب أن يتناول التقرير جميع الإجراءات التي اتخذها البنك للامتثال لقواعد البنك المركزي أو اللوائح ذات الصلة. يجب أن يحتوي على الأقل على المعلومات التالية:
1. تكوين لجنة الترشيح والمكافآت بما في ذلك الأسماء، المؤهلات، الوضع (سواء كانوا مساهمين، مستقلين، أو غير تنفيذيين) وشروط مرجعية اللجنة؛
2. تأكيد بأن البنك قد وضع سياسة مكافآت للإدارة العليا بموافقة الجمعية العامة، وسياسة مكافآت لجميع الموظفين الآخرين المعتمدة من قبل مجلس الإدارة. يجب إرفاق السياسات بالتقرير؛
3. تأكيد بأن جميع عقود العمل التي تم التفاوض عليها أو إعادة التفاوض عليها بعد إصدار قواعد البنك المركزي تتماشى مع هذه القواعد. كما يجب تقديم معلومات حول عدد العقود، إن وجدت، التي كانت سارية عند إصدار قواعد البنك المركزي ولكن لا تزال غير متوافقة مع هذه القواعد مع الأسباب لذلك والجدول الزمني لتسويتها؛
4. تفاصيل التدابير المتخذة لضمان الامتثال لهذه القواعد من قبل شركات البنك الفرعية وأسماء ومواقع جميع تلك الشركات والفروع التي تم تطبيق هذه القواعد عليها؛
5. فئات الموظفين وعددهم التي تنطبق عليها التدابير المتخذة لتنفيذ قواعد البنك المركزي. يجب أن تشمل هذه الفئات من الموظفين، على سبيل المثال، الإدارة العليا، الموظفين المشاركين في أنشطة تحمل المخاطر كما هو محدد في سياسة المكافآت، الموظفين العاملين في وظائف الرقابة، الموظفين الآخرين في البنك والموظفين المتعاقدين/مقدمي الخدمات (المشاركين في أنشطة تحمل المخاطر المادية نيابة عن البنك، إذا كان ذلك مسموحًا بموجب قواعد البنك المركزي بشأن التعاقد الخارجي). يجب تقديم تعريفات لكل فئة من هؤلاء الموظفين بالتفصيل؛
6. سرد التغييرات المادية حتى الآن في ممارسات المكافآت للبنك/الشركات الفرعية منذ تنفيذ هذه القواعد. يجب توضيح كل من هذه التغييرات مع معلومات داعمة؛
7. وصف/الإشارة إلى الإفصاحات المقدمة في التقرير السنوي لمجلس إدارة البنك فيما يتعلق بإطار إدارة المخاطر، الضوابط الداخلية وسياسة وممارسات المكافآت؛
8. تأكيد بأن البنك قد أنشأ ترتيبات امتثال مناسبة من خلال طلب الالتزام من موظفيهم بعدم استخدام استراتيجيات التحوط الشخصية أو التأمين المرتبط بالمكافآت والمسؤولية لتقويض تأثيرات توافق المخاطر المدمجة في ترتيبات مكافآتهم؛
9. يجب تعداد أي مسائل غير متوقعة تم مواجهتها حتى الآن في تنفيذ هذه القواعد؛
10. تفاصيل الخطوات المخطط لها للنصف القادم من السنة لمزيد من تحسين ممارسات المكافآت.
2926