يعتبر دخولك واستخدامك لكتيب قواعد الإطار التنظيمي للبنك المركزي السعودي ومحتواه قبولاً وإقراراً منك دون أي قيد أو شرط للالتزام والموافقة على الآتي:
كتيب قواعد الإطار التنظيمي للبنك المركزي السعودي هو منصة تهدف إلى مساعدة الجهات الخاضعة لرقابة البنك المركزي على الوصول إلى المحتوى التنظيمي للبنك المركزي السعودي بسهولة وكفاءة. لا يزال كتيب قواعد الإطار التنظيمي في مرحلة التطويروالإطلاق التجريبي. البنك المركزي السعودي غير مسؤول عن محتوياته ولا يضمن بأن (الخدمات المتعلقة بالمنصة أو المعلومات أو المواد المعروضة) خالية من أي سهو أو أخطاء. لا يتحمل البنك المركزي السعودي أي مسؤولية عن أي خسارة أو مطالبة أو ضرر ناتج عن أي استخدام للمنصة، وأي قرارات أو إجراءات يتم اتخاذها بناء على المعلومات الواردة في المنصة أو الناتجة عنها.
ليس لكتيب القواعد أي أثر قانوني ولا يهدف إلى تعديل أو إلغاء أي أحكام قانونية. كما أنه لايزال يحتوي على وثائق هي قيد المراجعة بما فيها الوثائق المترجمة. وفي هذا الشأن؛ يؤكد البنك المركزي على كافة المؤسسات المالية المشمولة برقابته وإشرافه؛ ضرورةَ الالتزام دوماً بما يصدر عن البنك المركزي من تعليمات، ومتابعة التحديثات لهذه التعليمات، وعدم الاعتماد على ما هو منشور على المنصة.
مع عدم الإخلال بشروط استخدام موقع البنك المركزي السعودي، فإنك تقر بأن أي استخدام غير قانوني أو غير مصرح به و/أو أي خرق لأي من هذه الأحكام قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات قانونية ضدك.
هذه النسخة مترجمة و قد يطرأ عليها تعديلات لاحقا. يجب الاستناد على التعليمات الواردة في الوثيقة الأصلية
35.
يجب تصميم هياكل المكافآت لمستويات الموظفين المختلفة لتعزيز إدارة المخاطر الفعالة وتحقيق أهداف المكافآت.
36.
يجب أن يختلف مزيج أشكال المكافآت حسب وظيفة الموظف ودوره، ويجب أن يأخذ في الاعتبار النطاق الكامل للحوافز المالية وغير المالية في علاقة العمل، ويمكن أن يشمل النقد والأسهم وأشكال المكافآت الأخرى.
37.
يجب تحديد نسبة المكونات الثابتة والمتغيرة من المكافآت لخطوط الأعمال المختلفة مع مراعاة طبيعة ومستوى مسؤوليات الموظف، ومنطقة العمل التي يعمل بها، وسياسة المكافآت في البنك. ومع ذلك، يجب على البنوك التأكد من أن إجمالي المكافآت المتغيرة لا يحد من قدرتها على تعزيز قاعدة رأس المال الخاصة بها.
38.
يجب تصميم هيكل المكافآت للموظفين العاملين في وظائف الرقابة لضمان موضوعية واستقلالية هذه الوظائف. وفي هذا الصدد، يجب التأكد من أن قياس الأداء وتحديد مكافآت هؤلاء الموظفين لا يتم التعامل معها من قبل أي شخص يعمل في/مرتبط بمناطق العمل التي تراقبها وظائف الرقابة.
39.
يجب أن يأخذ تحديد مكافأة الحوافز في الاعتبار الأداء العام للبنك بينما يجب أن يعتمد توزيعها على الموظفين الأفراد على أداء الموظف وكذلك الوحدة أو القسم الذي يعمل فيه. ومع ذلك، لا ينبغي أن تكون هناك مكافآت أو مدفوعات مضمونة حدًا أدنى، بخلاف راتب الموظف، غير المعتمدة على الأداء.
40.
يجب أخذ المخاطر الحالية والمحتملة في الاعتبار عند تحديد حجم وتوزيع المكافآت المتغيرة. لذلك، يجب أن يتم تحديد المكافآت المتغيرة للإدارة العليا وكذلك الموظفين الآخرين الذين يؤثرون بشكل كبير على تعرض البنك للمخاطر وفقًا لما يلي:
أ.
يجب أن تكون نسبة كبيرة من المكافآت متغيرة وتُدفع على أساس مقاييس الأداء الفردي والوحدات التجارية وعلى مستوى البنك بالكامل، والتي تقيس الأداء بشكل كافٍ.
ب.
يجب أن تُمنح نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في شكل أسهم أو أدوات مرتبطة بالأسهم (أو، عند الاقتضاء، أدوات غير نقدية أخرى) ويجب أن تخضع لسياسة احتفاظ مناسبة بالأسهم.
ج.
يجب أن تُدفع نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في إطار ترتيبات التأجيل على مدار عدة سنوات.
د.
يجب أن تزيد هذه النسب بشكل كبير مع مستوى الأقدمية و/أو المسؤولية. بالنسبة لأعلى المديرين والموظفين الأكثر أجرًا، يجب أن تكون نسبة المكافآت المتغيرة المؤجلة أعلى بكثير ولا تقل عن 60٪.
41.
يجب ألا تقل فترة التأجيل للمكافآت عن ثلاث سنوات بناءً على طبيعة العمل ومخاطره وأنشطة الموظف المعني.
42.
يمكن دفع الجزء المتبقي من المكافآت المؤجلة كمكافآت نقدية تُستحق تدريجيًا. في حالة حدوث مساهمات سلبية للبنك و/أو خط الأعمال المعني في أي سنة خلال فترة الاستحقاق، يتم استرداد أي أجزاء غير مستحقة، وفقًا للأداء المحقق للبنك وخط الأعمال.
